Prenons un préparateur de commandes qui veut devenir technicien de maintenance. Il connaît l’entrepôt, les machines, les pannes qui reviennent chaque hiver. Ce qui lui manque, c’est une certification et une pratique encadrée. Démissionner pour se former l’obligerait à quitter un employeur qui le connaît, sans certitude de retrouver un poste. Attendre qu’un poste se libère ne lui apprendra rien.
C’est à ce type de situation que répond la période de reconversion : se former à un autre métier sans sortir du salariat, avec un employeur qui trouve lui aussi un intérêt au projet. Reste à comprendre ce que le dispositif permet, où il s’arrête, et comment l’amener dans la conversation.
Ce que permet la période de reconversion
Le dispositif a été créé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et s’applique depuis le 1er février 2026. Il remplace deux mécanismes antérieurs, Transitions collectives (Transco) et la Pro-A. Il est ouvert aux salariés et fonctionne en alternance : des temps de formation, des temps d’activité.
La formation dure de 150 à 450 heures, sur douze mois au maximum. Elle mène à une certification inscrite au RNCP, le répertoire national des certifications professionnelles, à un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou passe par une validation des acquis de l’expérience (VAE). On ne finance donc pas un module d’initiation : on vise une qualification qu’un recruteur, interne ou externe, saura lire.
Ce format a une conséquence que l’on mesure mal au départ. Même au plafond, 450 heures restent loin d’une année d’école à plein temps. Le dispositif convient aux reconversions de proximité, celles où une partie du nouveau métier est déjà acquise : le préparateur de commandes qui passe à la maintenance, ou l’assistante commerciale qui rejoint l’administration des ventes. Pour un saut vers un métier sans rapport avec le vôtre, la formation risque d’être trop courte, et d’autres dispositifs conviendront mieux.
En interne ou chez un autre employeur, deux projets distincts
La période de reconversion peut accompagner une mobilité interne ou externe. La différence ne tient pas seulement à l’adresse du futur poste.
En interne, vous changez de métier sans changer d’entreprise. Votre employeur est à la fois celui qui accepte le projet et celui qui vous confiera le nouveau poste. La discussion part d’un besoin qu’il connaît déjà : un départ à la retraite à anticiper, un service qui peine à recruter, une compétence achetée aujourd’hui à un prestataire.
En externe, le montage est plus lourd. Votre contrat initial est suspendu et vous signez un nouveau contrat avec l’entreprise d’accueil, où se déroule la reconversion. Trois parties sont alors en jeu : vous, votre employeur actuel et l’entreprise qui vous accueille. Ce schéma prend son sens quand une activité se réduit d’un côté et se développe de l’autre, par exemple entre deux entreprises d’un même bassin d’emploi.
Dans les deux cas, posez une question dès les premiers échanges : que se passe-t-il au terme de la période, si la certification est obtenue, et si elle ne l’est pas ? Ne supposez rien. Faites-le écrire.
L’accord écrit, là où se règlent les malentendus
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire. C’est dans ce document que le projet devient concret, et c’est aussi là que naissent les déceptions quand il reste vague.
Au-delà des pièces que demanderont l’entreprise et l’OPCO, vérifiez que l’accord, ou les échanges écrits qui l’accompagnent, répondent sans ambiguïté à ces questions :
- quelle certification, quel CQP ou quelle VAE est visé, et avec quel organisme ;
- comment s’enchaînent les semaines de formation et les semaines d’activité ;
- quel poste vous occupez pendant la période, et lequel ensuite ;
- qui vous encadre sur le terrain pendant la partie pratique ;
- ce qui est prévu si la formation s’interrompt ou si la certification n’est pas obtenue.
Tous ces points ne relèvent pas d’une obligation légale. Ce sont ceux qui évitent, quelques mois plus tard, la conversation pénible où chacun découvre qu’il n’avait pas compris la même chose.
Comment proposer une période de reconversion à son employeur ?
Le dispositif ne se déclenche pas seul. Sans accord, il n’existe pas. La façon d’ouvrir la discussion compte donc autant que le projet lui-même.
Nous déconseillons deux entrées en matière. La première, trop floue : « j’aimerais évoluer ». La seconde, trop fermée : un dossier bouclé qui ne laisse aucune place à l’entreprise. Ce qui ouvre une discussion, c’est un métier visé précis, une raison pour laquelle l’entreprise y gagnerait, une formation repérée et une question ouverte sur le calendrier. Si le projet est interne, les ressorts d’une demande de mobilité interne bien argumentée s’appliquent presque tels quels.
Tenez compte aussi de la contrainte de votre interlocuteur. Le financement vient principalement de l’OPCO, l’opérateur de compétences dont relève l’entreprise, dans la limite de ses enveloppes. Un service RH peut donc approuver le projet sur le fond et buter sur le budget disponible. Poser la question tôt lui laisse le temps de vérifier.
Modèle de premier message
Objet : un projet d’évolution à vous présenter
Bonjour [prénom],
Je souhaiterais vous parler d’un projet d’évolution vers le métier de [métier visé]. J’ai échangé avec [personne ou service qui l’exerce] et repéré une formation qui mène à [certification ou CQP].
Ce projet pourrait répondre à [besoin de l’entreprise : départ prévu, recrutement difficile, compétence aujourd’hui externalisée]. Une période de reconversion me permettrait de m’y préparer en alternant formation et activité.
Pourriez-vous m’accorder une demi-heure dans les prochaines semaines pour en parler et voir si un calendrier est envisageable ?
Bien cordialement,
[Prénom Nom]
Un calendrier à construire à rebours
Le dossier doit être transmis à l’OPCO 30 jours avant le démarrage. C’est la seule échéance fixe, et elle commande toutes les autres. Si une session de formation commence début mars, le dossier doit être parti fin janvier ; l’accord signé, l’organisme choisi et le programme arrêté doivent donc l’être avant.
En remontant encore, il faut compter la conversation avec votre responsable, la réflexion côté ressources humaines, la vérification auprès de l’OPCO, les échanges avec l’organisme de formation. Aucun de ces délais n’est fixé par un texte. Tous existent. Un projet évoqué en décembre pour une rentrée en janvier a peu de chances d’aboutir ; le même projet présenté à l’automne pour le printemps laisse de la marge à chacun.
Si la réponse est non, ou si le projet est ailleurs
Un refus ne ferme pas toutes les portes. Il signifie que votre employeur ne voit pas son intérêt dans ce projet, ou pas maintenant. D’autres voies suivent une autre logique. Le projet de transition professionnelle, par exemple, part de l’initiative du salarié et permet des formations plus longues, au prix d’un dossier plus exigeant. Quitter l’entreprise reste aussi possible, à condition de respecter l’ordre des démarches quand on démissionne pour se reconvertir. Un conseiller en évolution professionnelle, dont l’accompagnement est gratuit, peut vous aider à comparer ces options.
Avant même d’écrire à votre responsable, faites un test simple : notez le nom exact de la certification visée. Si vous n’y parvenez pas, le projet n’est pas encore assez mûr pour être proposé, et c’est par là qu’il faut reprendre. Si c’est le métier lui-même qui reste flou, le parcours Changer de métier vous aidera à le préciser avant de parler formation.
